I “benefit”, termine ormai entrato nell’uso comune, sono forme d’incentivazione, benefici appunto, che integrano la retribuzione o il compenso. Possono essere di svariata natura – dall’abbonamento alla palestra all’auto aziendale, dai buoni pasto ai testi scolastici – e sostanziarsi anche in coperture assicurative stipulate dal datore di lavoro a favore dei dipendenti (tutti o alcune categorie) oppure dalla società per i propri amministratori. Negli ultimi anni si sono affermate piattaforme online che gestiscono le somme contrattualmente previste per il beneficiario offrendogli libertà di scelta per acquisti scontati su cataloghi assai variegati.
I primi esperimenti significativi risalgono ai primi anni ’80 e trassero impulso da rilevanti agevolazioni fiscali e contributive introdotte successivamente.
Ancora oggi, le componenti assicurative dei programmi restano concentrate sulla tutela della persona: polizze vita, infortuni, malattia e LTC. La loro valenza collettiva ha portato a superare i filtri all’assunzione dei rischi costituiti dalla preventiva valutazione di questionari sanitari oppure da esclusioni o limitazioni per patologie pregresse e menomazioni. In seguito, la disciplina delle casse di assistenza ha portato ulteriori benefici economici e mitigazioni tecniche.
L’obiettivo fidelizzante, primario fino all’inizio del secolo, s’è gradualmente attenuato e prevale oggi il concetto di welfare aziendale. Simmetricamente, il beneficio fiscale e contributivo è almeno equiparato dalla consapevolezza di dover colmare il deficit di risorse del Sistema Sanitario Nazionale, ottenendo risultati ragguardevoli in forza dell’elevato numero degli assicurati.
La sollecitazione proveniente dalla contrattazione collettiva di secondo livello è ormai un onere disciplinato nei vari ccnl, adempiuto di regola con l’adesione a casse nazionali che spesso trasferiscono il rischio o una parte di esso sul sistema assicurativo.
Il settore degli Employee Benefits, per complessità tecnica, possibili articolazioni e probabili sviluppi, merita una consulenza di livello e indipendente piuttosto che automatismi d’indirizzo solo in apparenza convenienti. L’accentramento non porta automaticamente i vantaggi che si possono ottenere – a pro sia dei dipendenti beneficiari, sia dell’azienda contribuente – con un’accorta politica territoriale.
I primi esperimenti significativi risalgono ai primi anni ’80 e trassero impulso da rilevanti agevolazioni fiscali e contributive introdotte successivamente.
Ancora oggi, le componenti assicurative dei programmi restano concentrate sulla tutela della persona: polizze vita, infortuni, malattia e LTC. La loro valenza collettiva ha portato a superare i filtri all’assunzione dei rischi costituiti dalla preventiva valutazione di questionari sanitari oppure da esclusioni o limitazioni per patologie pregresse e menomazioni. In seguito, la disciplina delle casse di assistenza ha portato ulteriori benefici economici e mitigazioni tecniche.
L’obiettivo fidelizzante, primario fino all’inizio del secolo, s’è gradualmente attenuato e prevale oggi il concetto di welfare aziendale. Simmetricamente, il beneficio fiscale e contributivo è almeno equiparato dalla consapevolezza di dover colmare il deficit di risorse del Sistema Sanitario Nazionale, ottenendo risultati ragguardevoli in forza dell’elevato numero degli assicurati.
La sollecitazione proveniente dalla contrattazione collettiva di secondo livello è ormai un onere disciplinato nei vari ccnl, adempiuto di regola con l’adesione a casse nazionali che spesso trasferiscono il rischio o una parte di esso sul sistema assicurativo.
Il settore degli Employee Benefits, per complessità tecnica, possibili articolazioni e probabili sviluppi, merita una consulenza di livello e indipendente piuttosto che automatismi d’indirizzo solo in apparenza convenienti. L’accentramento non porta automaticamente i vantaggi che si possono ottenere – a pro sia dei dipendenti beneficiari, sia dell’azienda contribuente – con un’accorta politica territoriale.
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